「ハロー効果・寛大効果」「職務満足」「自己実現」/若手社員の心理学辞典

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「ハロー効果・寛大効果」「職務満足」「自己実現」

ハロー効果 halo effect / 寛大効果 leniency effect

概要

人が他人を評価する際に生じやすい歪みの代表的なもの。
ハロー効果 :
評価される側が評価する人にとっての望ましい(望ましくない)特徴をもっていると、対象人物に対する全体的評価にまで影響を及ぼしてしまう傾向。
寛大効果 :
社会一般あるいは自分自身にとっての他者の望ましい側面はより強調して評価し、望ましくない側面は控え目に評価する傾向。

取り上げた理由

人には様々な好みや重要に考える要素があり、対象が人である場合は特に顕著となります。
そこに人を評価する際の文化的規範(「人の粗さがしをするのは悪」など)が絡んできます。
人を評価する際の注意ポイントの代表的なものがハロー効果や寛大効果ですが、幾ら訓練を受けたからといっても、豊かな感情を持つ人間の中から排除し切れるものではありません。

若手社員にとっての評価者は直属の上司となりますが、普段から観察を続ければ、自ずと上司の好みや大切に考えるポイントが把握できます。
そのポイントは自分にとっては取るに足らないものかもしれませんが、本人にとっては非常に大切なものである事が多いはずです。

一般的に言われる人が気に掛けるポイントに全て気を配っていたのでは疲れ果ててしまいます。
ポイントを押さえた振る舞いが、自分を実物以上に評価させる事につながります。

職務満足 job satisfaction

概要

仕事内容や仕事環境、人間関係などを総合的に判断する、仕事に関して抱く充足感情。
「私生活をどの程度充実したものに出来る仕事なのか?」などが仕事に対する満足感の源泉となる人が増えるなど、満足度を測るための要素・尺度は多種多様に存在しています。
一般的に重視される要素として、「仕事の挑戦性」「給料」「批判しない同僚」「性格と仕事の適合」「健康を損なわない」「他人より優れている事を実感できる」などが挙げられます。

取り上げた理由

「従業員満足」「顧客満足」「株主満足」など、その方向は違いますが、関係各所に『満足』『充足』を与えられない会社は衰退していくといった考え方があります。
社員や顧客や株主は、満足できる部分と不満足な部分を秤に掛け、その会社の関係者(社員・ユーザー・株主)でいるのか否かを決定します。

若手社員にとっては、高い給料や高度な教育機会、サポートしてくれる周囲の人達、やりがいを感じられる少し難しい仕事などが与え続けられれば最高なのですが、方々の関係者を満足させないといけない会社にとって、社員が後回しになる事が残念ながら多くなりがちです。

やみくもに我慢を繰り返す事は避けるべきで、大切な要素が満たされなければ違う会社の門を叩く事があって然るべきですが、自分の不満足だけに目を向けていると良い転職活動は行えず、転職先でも満足感が得られない事が多いはずです。

自己実現 self-realization

概要

人の中にあるあらゆる可能性を自律的に実現して本来の自分自身の姿に向かうこと。
ユング、ホーナイ、マズロー、ロジャーズなどの大家によって様々に定義、研究されたトピックで、一般的に有名なのはマズローの欲求5段階説です。
原始的な生命維持欲求、他者や他者の存在によって実現される安全、所属、愛情欲求が満たされてはじめて『自己実現欲求』が姿を現すとしました。

取り上げた理由

仕事の中で「こうでありたい」と願う自己像を持つ事は、成長のために不可欠なものです。
「自分なら出来る」といった、『自負』や『自信』が伴う事で、願う姿により近づいていけます。

日々の仕事の中でその現実を知り、仕事への意欲が削がれる事はありますが、仕事上の成功体験が乏しい若手社員の中には、本来は分けて考えるべき『自負』や『自信』までをも必要以上に小さくしてしまう人が居ます。
「それが現実を知って大人になる事」と言う人もいますが、実現したい自分の姿を追い求めるために不可欠なものを過度に小さくしてしまう人が多いように感じます。

関係がないように見えても、心の中では全てのものがつながっています。
『自負』や『自信』を失わないためには、自分の立場や状況を冷静に見つめる客観性が大切になります。


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